Gần đây, tôi tình cờ gặp một gây tranh cãi được viết bởi một cựu quản lý, người từng làm việc tại bộ phận Nền tảng AI của Microsoft từ năm 2021 đến năm 2022. Bài đăng đã bảo vệ luận điểm rằng công lao bị hủy hoại bởi sự đa dạng và nỗ lực hòa nhập tại các công ty Big Tech. bài đăng Người viết đã sử dụng thông tin thực tế và buồn bã vặn vẹo nó cho đến khi nó khớp với câu chuyện sai lầm của anh ta. Vì vậy, hôm nay tôi sẽ mổ xẻ bài viết của anh ấy và giải thích về việc người này đã hoàn toàn bỏ sót điểm của tất cả các khóa đào tạo mà anh ấy nhận được. Thắt dây an toàn, vì đây sẽ là một chuyến đi gập ghềnh. Tác giả –Jason sau đó– bắt đầu bằng cách giải thích rằng anh ta xuất bản bài đăng của mình dưới một bút danh vì anh ta sợ rằng anh ta sẽ bị sa thải hoặc nhiều công ty sẽ từ chối thuê anh ta để viết nó. Tôi đang sử dụng tên thật của mình bởi vì nếu bất kỳ công ty nào từ chối thuê tôi viết bài này, tôi sẽ không muốn làm việc cho họ. Tên tôi là Ivan; Cho đến nay, tôi đã là Giám đốc Kỹ thuật được 7 năm và tôi đã làm việc tại một số công ty Công nghệ lớn, bao gồm Microsoft, Amazon và Google. Jason tiếp tục tạo tiền đề với dữ liệu thực tế về cam kết công khai của Microsoft đối với công bằng chủng tộc và nói chung là Đa dạng và Hòa nhập –D & I tiến tới–. Bản thân dữ liệu, như Jason nói, không phải là bí mật và hầu hết các công ty Big Tech đều có mục tiêu tương tự. Sau đó, anh ấy mô tả cách tiếp cận của Microsoft để đạt được những mục tiêu đó, vì vậy hãy chia nhỏ nó với cấu trúc tương tự như bài viết của anh ấy. Phần 1: D&I phải là ưu tiên cốt lõi của mọi nhân viên Jason mô tả cách Microsoft xử lý đánh giá hiệu suất với nhân viên của mình, một quy trình được gọi là "Kết nối". Anh ấy chia sẻ quan điểm hạn chế về các nguyên tắc để hoàn thành Connect, đủ để phù hợp với câu chuyện sai lầm của anh ấy: tác động không quan trọng, chỉ D&I mới có. Nếu những độc giả ít quen thuộc hơn có thể khó phát hiện ra những dấu hiệu đỏ trong bài viết của Jason cho đến thời điểm này, thì những câu tiếp theo mô tả phản ứng của anh ấy đối với các nguyên tắc Connect thực chất là có vấn đề: “Khi tôi nhìn thấy điều này ban đầu, tôi nghĩ rằng tôi sẽ viết một cái gì đó anodyne và quay trở lại tập trung vào việc sản xuất phần mềm tuyệt vời cho người dùng của chúng tôi. Nhưng tôi sớm biết rằng Microsoft có nhiều cam kết với D&I hơn là bắt tôi viết một số văn bản mà người quản lý của tôi chỉ có thể nhìn thấy vài tháng một lần. " Trong phần trích dẫn ở trên, Jason thừa nhận rõ ràng rằng anh ấy không quan tâm đến một trong những ưu tiên cốt lõi của công ty mình, và anh ấy cũng rất ngạc nhiên khi phát hiện ra rằng chỉ thể hiện sự quan tâm - mà không có những đóng góp thực sự - là không đủ. Làm thế nào mà một nhà quản lý có thể ngạc nhiên rằng một cam kết cốt lõi không thể đạt được bằng cách chỉ viết một số văn bản và không thực hiện bất kỳ công việc thực tế nào, lại nằm ngoài tôi. Ai đó ở trên chắc chắn đã nói với anh ta vì sau đó Jason liệt kê ba cách để có được đóng góp của D&I: thuê, thúc đẩy và đào tạo. Phần 2: Ứng viên “Đa dạng” được Ưu tiên trong quá trình Tuyển dụng và Thăng chức Giao điểm của D&I và nỗ lực tuyển dụng thường bị mô tả sai. Jason tiếp tục ngụy biện rằng "một ứng viên đa dạng được ưu tiên hơn ứng viên tốt nhất". Và sau đó anh ta sử dụng dữ liệu thực tế để bảo vệ tuyên bố sai lầm đó: yêu cầu các nhà quản lý tuyển dụng xem xét ít nhất N ứng viên từ các cộng đồng bị thiệt thòi trong lĩnh vực công nghệ trước khi đưa ra quyết định hoàn toàn không giống như yêu cầu họ bỏ qua ứng viên tốt nhất. Thay vào đó, chính sách đó có cùng mục tiêu là yêu cầu họ đợi cho đến khi xem xét xong M ứng viên trước khi đưa ra quyết định: giảm thiểu thành kiến và tối đa hóa cơ hội tìm được ứng viên tốt nhất có thể cho vị trí. Một ứng cử viên đa dạng có thể là ứng cử viên tốt nhất, và Jason đang bỏ qua thực tế đó. Jason nói rằng anh ấy đã phải đợi hàng tháng trời để chờ đợi một người duy nhất đáp ứng các chính sách tuyển dụng của D&I. Nhưng hãy nhìn vào dữ liệu: “Sự phân biệt đối xử là một yếu tố quan trọng giải thích tại sao người Mỹ gốc Phi hoạt động kém hiệu quả trên thị trường lao động. Những người da trắng nhận được thêm 50% số cuộc gọi lại cho các cuộc phỏng vấn. Những người xin việc có tên người Mỹ gốc Phi nhận được ít cuộc gọi lại hơn cho mỗi bản sơ yếu lý lịch mà họ gửi đi ”( ). Bertrand và Mullainathan, 2004 Hơn nữa, thời gian chờ đợi mà Jason đề cập đến chỉ ra sự kém hiệu quả của nhóm tìm nguồn cung ứng chứ không phải bản thân các chính sách của D&I. Chẳng hạn như Jason hoặc nhóm tuyển dụng của anh ấy đã thử liên hệ với bất kỳ trường Cao đẳng và Đại học Da đen (HBCU) nào trong lịch sử để thực hiện cùng một hoạt động tiếp cận nghề nghiệp mà họ có thể đã làm trong các trường cao đẳng ưu tú? Sau đó, Jason chuyển trọng tâm sang quảng cáo, nơi lại có một lá cờ đỏ cho thấy sự thiếu hiểu biết và nhận thức của anh ấy về lý do tại sao cần nỗ lực D&I ngay từ đầu: “Khoảng một tuần sau khi gửi một tập hợp các đề xuất, tôi nhận được một tin nhắn tức thì từ một người trong bộ phận nhân sự với nội dung 'Xin chào, bạn có cân nhắc việc giới thiệu [một trong những cấp dưới của tôi] cho việc thăng chức không?' […] Tôi đã nói với HR rằng tôi đã cân nhắc và tôi tin rằng đề xuất của mình là đúng. HR nói 'OK, sau đó chúng tôi không cần thay đổi bất cứ điều gì. Tôi chỉ muốn kiểm tra xem bạn đã xem xét chúng hay chưa. '" Jason đã đưa ra một suy luận không chính xác từ tương tác đó, ngụ ý rằng bộ phận nhân sự và quản lý sẽ muốn anh thăng chức cho người đó, thậm chí đi trước một người xứng đáng hơn. Anh ấy đã bỏ sót ý trong câu hỏi của đối tác nhân sự: Jason đã đánh giá thành kiến của bản thân và anh ấy có tự tin rằng anh ấy đã coi tất cả nhân viên của mình một cách bình đẳng để thăng tiến, bao gồm cả những người liên quan đến các nhóm thiểu số bị phân biệt đối xử trong lịch sử không? Câu hỏi đó là cần thiết vì phụ nữ, chẳng hạn, trong lịch sử ít có khả năng được xem xét để thăng tiến trong sự nghiệp hơn nam giới. Tương tự với người da đen, người bản địa và người da màu. “Trong tất cả các ngành và vai trò, chỉ có 86 phụ nữ được đề bạt làm quản lý cho mỗi 100 nam giới ở cùng cấp độ” ( ). McKinsey, 2021 “Tôi tin rằng các hệ thống xác định ai sẽ nhận được việc làm hoặc thăng tiến tại một công ty như Microsoft ít nhất cũng nhắm đến một lý tưởng về chế độ xứng đáng. Bây giờ tôi tin rằng Microsoft thuê và thúc đẩy mọi người một phần dựa trên danh tính nhóm của họ. ” Lý do của Jason ở trên sử dụng các từ "một phần dựa trên", điều này cho tôi biết rằng anh ấy nghi ngờ tuyên bố của chính mình. Anh ta hẳn đã nhìn thấy những công việc / sự thăng tiến được trao cho ứng viên giỏi nhất, và có vẻ như từ quan điểm của anh ta, việc chỉ là một phần của một nhóm thiểu số sẽ giảm thiểu mức độ xứng đáng của người đó khi nhận được công việc hoặc sự thăng tiến. Thay vào đó, Jason quên rằng các nhân viên Da đen, chẳng hạn, thường phải làm việc chăm chỉ hơn để được thăng chức hơn một nhân viên nam da trắng tại Microsoft. Tôi tự hỏi Jason nghĩ gì về Satya Nadella (một người da màu), và hành trình trở thành CEO của Microsoft. Sự kết luận Jason kết thúc bài viết của mình một cách hơi đột ngột. Anh ấy đề cập đến , đã tăng 2,4 điểm phần trăm trong 4 năm và đặt ra một câu hỏi phản ánh đầy đủ thành kiến về chủng tộc: tỷ lệ phần trăm giám đốc điều hành Microsoft Hoa Kỳ là người da đen “Liệu một biểu đồ như thế này có khiến bạn ít nhiều nghĩ rằng họ đã đến được vị trí của mình nhờ những thành tích của họ không?” Nói cách khác, Jason tin rằng việc tăng từ 96,8% giám đốc điều hành của Mỹ không phải là người da đen vào năm 2017 lên 94,4% vào năm 2021 là bằng chứng cho thấy người da đen có được vị trí điều hành do chỉ vì chủng tộc chứ không phải do công việc của họ. Câu cuối cùng của anh ấy có rất nhiều thứ để giải nén nhưng tóm tắt rất tốt vấn đề mà xã hội của chúng ta đang gặp phải ở nơi làm việc: “Tôi sợ rằng khi các công ty lớn thuê và thăng chức mọi người dựa trên bản sắc của nhóm, điều đó không khuyến khích các cá nhân trau dồi khả năng của họ và cuối cùng làm tổn hại đến sứ mệnh của công ty.” Jason lặp lại trong trích dẫn ở trên rằng các quyết định tuyển dụng và thăng chức được đưa ra dựa trên đặc điểm nhận dạng nhóm, đó là niềm tin duy trì bởi sự thiếu chú ý trong quá trình đào tạo, bằng cách giải thích sai dữ liệu thực tế và bằng cách bỏ qua các thành kiến cá nhân. Anh ấy nói rằng anh ấy chán nản với việc trau dồi khả năng của bản thân khi những người thuộc nhóm thiểu số được thăng chức; anh ta dường như không có khả năng hiểu rằng những người thiểu số đó đều có khả năng kiếm được những thăng chức đó như nhau, nhưng không may đã bị bỏ quên và phân biệt đối xử trong nhiều thập kỷ. Cuối cùng, ông ám chỉ rằng những nỗ lực của D&I đã làm tổn hại đến sứ mệnh của Microsoft. Dữ liệu nói ngược lại: Giá cổ phiếu của Microsoft đã kể từ khi Satya Nadella trở thành Giám đốc điều hành và những nỗ lực của D&I này đã được thực hiện. tăng gấp bốn lần Tương tự như vậy, “các công ty trong phần tư hàng đầu về đa dạng chủng tộc và sắc tộc có khả năng thu được lợi nhuận tài chính cao hơn 35% so với các phương tiện công nghiệp quốc gia tương ứng của họ” ( ). McKinsey, 2015 “Trong khi gần ba phần tư các công ty VC chưa bao giờ thuê đối tác là nữ, những công ty thuê nhiều hơn 10% nữ được hưởng lợi từ việc xuất cảnh có lợi hơn 9,7%. Đây là một con số ấn tượng vì chỉ 28,8% tất cả các khoản đầu tư vào VC mang lại lợi nhuận ”( ). Gompers và Kovvali, 2018 Ngành Công nghệ lớn, giống như nhiều ngành khác, vẫn đang vật lộn với nhận thức rằng chế độ xứng đáng mà tất cả chúng ta mong muốn không thể hoạt động hiệu quả nếu mọi người bị đối xử bất công do giới tính, chủng tộc, khuynh hướng tình dục hoặc xuất thân của họ. Những nỗ lực của D&I đang cố gắng sửa chữa sự bất bình đẳng mang tính hệ thống trong nhiều thập kỷ, và một số người đang phản ứng như Jason, để cho những thành kiến của họ điều khiển câu chuyện; những thành kiến mà tất cả chúng ta phải nỗ lực phát hiện và chống lại. Trước đó, Jason đã liệt kê ba cách để có được sự đóng góp của D&I: thuê, quảng bá và đào tạo. Bài báo rõ ràng là thiếu cái thứ ba đó. Mặc dù tôi tin rằng sự thiếu đa dạng và hòa nhập mà chúng ta gặp phải trong các công ty Big Tech có thể được cải thiện bằng giáo dục ở giai đoạn sớm hơn nhiều, nhưng tôi biết rằng chúng ta không thể chờ đợi lâu hơn nữa để ngăn chặn sự phân biệt đối xử và bất công tại nơi làm việc. Những nỗ lực của D&I ở đây để giúp chúng tôi tiến một bước theo hướng đó. Nhưng để nó hoạt động, chúng ta cần mở rộng tâm trí, lắng nghe và học hỏi. Bạn có thích bài viết này không? để nhận các bài viết mới qua email. Đăng ký
