Motivimi ndikon në gjithçka në punë – pa të njerëzit në ekip bëjnë minimumin që çon në përparim të ngadalshëm, qëllime të humbura dhe rezultate të këqija.Njerëzit e de-motivuar janë gjithashtu shumë ngjitëse – ata mund të sjellë të gjithë ekipin poshtë me moralin e tyre të ulët, mungesa e entuziazmit dhe qëndrimit të dekurajuar. Furnizimi me shpërblime ose përfitime të tjera argëtuese si organizimi i sesioneve të yoga-s, dhënia e kohës shtesë si ditët e mirëqenies për të ngarkuar ose organizimi i turneve të ping pong-it mund të bëjë punën më të këndshme, të zvogëlojë stresin dhe të rrisë shoqërinë në punë.Por këto aktivitete argëtuese shërbejnë vetëm si një zgjidhje për ndihmën e bandës nëse udhëheqësit dhe menaxherët i kthejnë syrin çështjeve thelbësore – mungesa e mundësive të rritjes, autonomisë ose reagimit – që ndikojnë në motivimin e vërtetë të punonjësve në punë. Shpërblimet e jashtme si këto ndërtojnë një kulturë të kërkimit të shpërblimeve ku punonjësit shtyjnë veten vetëm kur u ofrohen disa përfitime në këmbim, në vend që të ndjehen të frymëzuar dhe të angazhuar për të bërë punën e tyre më të mirë. 
 
 
 Shpërblimet mund të japin një nxitje afatshkurtër – ashtu si një sasi e kafeinës mund t’ju mbajë të mërzitur për disa orë më shumë, por efekti është i dobët – dhe, më keq, mund të zvogëlojë motivimin afatgjatë të një personi për të vazhduar projektin. Daniel H. Pink më shumë Shpërblimet mund të japin një nxitje afatshkurtër – ashtu si një sasi e kafeinës mund t’ju mbajë të mërzitur për disa orë më shumë, por efekti është i dobët – dhe, më keq, mund të zvogëlojë motivimin afatgjatë të një personi për të vazhduar projektin. Daniel H. Pink më shumë Kur përpiqeni të përmirësoni motivimin e ekipit tuaj, nuk mund të keni një qasje të përshtatshme për të gjithë - motivimi është personal dhe kërkon të kuptoni se çfarë e shtyn çdo person dhe të krijoni një mjedis ku ata mund të lulëzojnë. Këtu janë disa praktika kyçe që dallojnë për të mbajtur punonjësit të frymëzuar dhe të motivuar në punë: Bëjeni ata të ndjehen nën kontroll Si merr ekipi juaj vendime?A mbështeten ata tek ju për të shpallur vendimin përfundimtar apo mendojnë se kanë një fjalë në proces? Duke qenë i përfshirë në çdo vendim për ekipin tuaj, duke kontrolluar se si gjërat bëhen dhe duke monitoruar nga afër çdo rezultat të vogël mund t’ju bëjë të ndiheni në kontroll, por gjithashtu i privon ekipit tuaj ndjenjën e autonomisë dhe përgjegjësisë. Kur punonjësit nuk ndjejnë një ndjenjë lirie mbi punën e tyre, ata nuk ndjehen emocionalisht të investuar në të.Kjo i pengon ata të eksperimentojnë, të marrin rreziqe, të gjejnë zgjidhje më të mira dhe të qëndrojnë të përkushtuar kur gjërat bëhen të vështira. Autonomia është një nevojë themelore psikologjike, e cila kur plotësohet rrit nivelet e energjisë së ekipit tuaj – duke u investuar personalisht në procesin e marrjes së vendimeve ose duke u ndjerë i autorizuar për të ofruar rezultate pa u kufizuar në udhëzime të rrepta i bën njerëzit të angazhuar dhe të udhëhequr thellë. Për të rritur motivimin në punë, jepni ekipit tuaj një ndjenjë të kontrollit mbi punën e tyre: 
 
 
 
 
 Përcakto kufijtë e qartë të vendimit – vendime që ata mund të marrin pavarësisht nga ato në të cilat ju duhet të jeni të përfshirë. Pasi të keni deleguar, mos mikro-menaxhoni.Besoni në gjykimin dhe aftësitë e tyre – tregoni se i vlerësoni aftësitë e tyre. Siguroni qartësi për atë që duhet të arrihet dhe pse është e rëndësishme, por mos diktojeni “si”. Promovoni pronësinë duke i mbajtur ata përgjegjës për arritjen e rezultateve.Kjo ndjenjë e pronësisë mund të jetë një motivues i madh. 
 
 
 Duke filluar me besimin dhe duke u dhënë punonjësve autonominë dhe fleksibilitet të madh, njerëzit mund të ndjehen të pavarur dhe të fuqishëm ndërsa ende ndihen si pjesë e diçkaje më të madhe. Larry Anglisht Duke filluar me besimin dhe duke u dhënë punonjësve autonominë dhe fleksibilitet të madh, njerëzit mund të ndjehen të pavarur dhe të fuqishëm ndërsa ende ndihen si pjesë e diçkaje më të madhe. Larry Anglisht Autonomia shndërron punonjësit nga zombies në rockstars. Ajo shndërron një punë të mërzitshme në një aventurë të ushqyer me mësim dhe rritje.Kur njerëzit ndihen të lirë të zgjedhin, ajo sjell më të mirën në ta. Lërini ata të dalin jashtë zonës së tyre të rehatisë Ekipi juaj ndjehet i ngazëllyer për punën që po bën ose e gjen monotone, të mërzitshme dhe të mërzitshme?A duken të sigurt dhe të kënaqur pasi janë në gjendje të përparojnë në detyrat e tyre në mënyrë të pavarur ose duken të panikuar sepse nuk e dinë se çfarë të bëjnë më pas ose si të arrijnë rezultatet e pritshme? Andy Molinsky, profesor i sjelljes organizative në Shkollën Ndërkombëtare të Biznesit të Universitetit Brandeis, përshkruan tre zona kur bëhet fjalë për rehati: 
 
 
 
 Zona e rehatshme: Zona e rehatshme është kur ju jeni në një situatë të njohur dhe jeni duke përjetuar shumë pak ankth. Zona e zgjatjes: Një zonë e zgjatjes është kur ju jeni duke përjetuar disa nivele të ankthit, por në një pikë ku ju mund ta ktheni atë në motivim dhe karburant produktiviteti. Zona e panikut: Ju hyni në një zonë paniku kur pragu tejkalon aftësinë tuaj për ta trajtuar atë. Nëse ekipi juaj nuk ka aftësitë për të bërë punën e caktuar për ta, kritika e tyre e brendshme nuk do t’i lejojë ata të pushojnë. Mungesa e dinjitetit dhe dyshimi në vetvete do t’i bëjë ata të ndjehen si një dështim dhe ngadalë do të largojnë motivimin, vetëbesimin dhe ndjenjën e përkatësisë në punë. Ndjenja e papërshtatshmërisë Ndjenja e papërshtatshmërisë Në vend që të ngrihen në sfidë, njerëzit në ekip përfundojnë duke u ndjerë të tronditur – ata luftojnë për të qëndruar lart, humbasin motivimin dhe kalojnë më tej prapa. Mihaly Csikszentmihalyi, autor i Flow thotë - 
 
 “Gëzimi shfaqet në kufirin midis mërzitjes dhe ankthit, kur sfidat janë ekuilibruar vetëm me aftësinë e personit për të vepruar.” “Gëzimi shfaqet në kufirin midis mërzitjes dhe ankthit, kur sfidat janë ekuilibruar vetëm me aftësinë e personit për të vepruar.” Me fjalë të tjera, ne kërkojmë vetëm nivelin e duhur të vështirësisë. Gjithashtu i quajtur Rregulli i Goldilocks, i emëruar pas përrallës Goldilocks dhe tre arinjtë, rregulli thotë se qeniet njerëzore përjetojnë motivim të lartë kur punojnë në detyra që janë në prag të aftësive të tyre aktuale – as shumë të lehta as shumë të vështira. Ju duhet të shtypni ekipin tuaj vetëm përtej zonës së tyre të rehatshme në zonën e shtrirjes - ku ndodh rritja - pa i hedhur ata në zonën e panikut, ku presioni ndihet mbizotërues dhe progresi qëndron, duke vrarë motivimin dhe ndjenjën e përmbushjes në punë. Për të rritur motivimin në punë, krahasoni punën e ekipit tuaj me aftësitë e duhura: 
 
 
 
 Cilat janë forcat e anëtarëve të skuadrës suaj dhe cilat janë dobësitë e tyre? A i përputhet puna e caktuar anëtarëve të ndryshëm të ekipit tuaj me forcat e tyre? Cilat hendekë në aftësi mund t’i bëjnë detyrat shumë të vështira apo shumë sfiduese? Zona e rehati ndihet e sigurt, por i mban njerëzit të bllokuar.Një sfidë i mban ata kuriozë, të motivuar dhe të mësuarit.Gjej vendin e ëmbël ku magjia ndodh – vetëm mjaftueshëm shtrirje për të shkaktuar vetëbesim, jo frikë, stres apo djegie. Përputhen mundësitë me aspiratat A i trajtoni njerëzit në ekipin tuaj si individë me dëshirat dhe pritjet e ndryshme apo supozoni se të gjithë janë të motivuar nga të njëjtat gjëra? Vendosja e njerëzve në rolet që ata nuk duan, caktimi i projekteve që nuk lidhen me qëllimet e tyre të karrierës ose dhënia e përgjegjësive që përplasen me aspiratat e tyre afatgjata dërgon një mesazh të hollë “objektivat tuaja nuk kanë rëndësi këtu”. Kjo shkëputje krijon frustrim, ul moralin dhe në fund të fundit çon në shkëputje.Me kalimin e kohës, ndërsa puna vazhdon të jetë e shkëputur nga qëllimi, njerëzit fillojnë të kontrollojnë emocionalisht – duke u shkëputur qetësisht ndërsa ende shfaqen. Njerëzit duan të shihen, të mbështeten dhe të udhëhiqen drejt një të ardhmeje për të cilën janë të emocionuar – jo të detyruar të ndjekin një rrugë që nuk i apelon atyre. Për të motivuar njerëzit në punë, përputhen mundësitë me aspiratat e tyre: 
 
 
 
 Bëni biseda të rregullta një-në-një për të mësuar për qëllimet e tyre afatgjata, interesat dhe atë që i energizon ata. Përputhen rolet dhe përgjegjësitë me drejtimin e dëshiruar të karrierës së tyre. shpjegoni se si mbështet rritjen e tyre duke e lidhur atë me imazhin më të madh. Përfshijini ata në hartimin e rrugës së tyre të zhvillimit në vend që ta diktojnë plotësisht atë. 
 
 
 Ju nuk mund të frymëzoni dhe të udhëheqni njerëzit pa fituar vëmendjen e tyre.Ju e arrini këtë në një mënyrë kundër-intuitive – duke i kushtuar vëmendje të ngushtë asaj që i intereson ata. Fil Dourado Ju nuk mund të frymëzoni dhe të udhëheqni njerëzit pa fituar vëmendjen e tyre.Ju e arrini këtë në një mënyrë kundër-intuitive – duke i kushtuar vëmendje të ngushtë asaj që i intereson ata. Fil Dourado Puna duket më e kuptueshme kur njerëzit mund të shohin një lidhje të drejtpërdrejtë midis asaj që ata janë duke bërë sot dhe ku ata duan të jenë nesër – motivimi bëhet i brendshëm dhe energjia rritet që ndërton momentin për të kryer dhe përsosur. Mblidhni feedback për gjëra për t'u përmirësuar A kërkoni input nga ekipi juaj për proceset e paefektshme, boshllëqet e komunikimit dhe pikat e tjera të frikës që ndikojnë në produktivitetin e tyre? Trajtimi i reagimit si një rrugë e njëanshme ose mos shfaqja e interesit në pikëpamjen e ekipit tuaj i bën ata të ndiejnë se perspektiva e tyre nuk ka rëndësi. Njerëzit ndjehen sikur janë pjesë e një ekipi në rritje dhe në zhvillim – jo vetëm të bllokuar në një sistem të ngurtë që është rezistent ndaj ndryshimit, i verbër ndaj luftimeve të tyre dhe indiferent ndaj ideve të tyre. Puna ndihet emocionuese në vend të lodhjes, kuptuese në vend që të jetë pa mendje dhe fuqizuese në vend që të drenojë.Motivimi shkëlqen në një mjedis të tillë sepse njerëzit mund të ndjejnë ndikimin e zërit të tyre në formimin e asaj që ndodh më pas. Për të motivuar njerëzit në punë, i ktheni ata nga pjesëmarrësit pasivë në kontribues aktivë: 
 
 
 
 Employ the   to seek feedback on changes to incorporate. Filloni, ndaloni dhe vazhdoni kuadër Mos i refuzoni idetë pa i dëgjuar plotësisht ose duke i bërë ato të ndjehen budallaqe për të shprehur një shqetësim të thjeshtë. Ose vendosni planin në veprim ose nëse nuk mund të veproni, shpjegoni “pse” për të mbajtur besimin gjallë. Filloni, ndaloni dhe vazhdoni kuadër 
 
 
 Ne lulëzojmë në mjedise që na respektojnë dhe na lejojnë të ndjehemi (1) të përfshirë, (2) të ndjehen të sigurt për të mësuar, (3) të ndjehen të sigurt për të kontribuar, dhe (4) të ndjehen të sigurt për të sfiduar status quo. Nëse ne nuk mund të bëjmë këto gjëra, nëse është emocionalisht e shtrenjtë, frika na mbyll. Ne nuk jemi të lumtur dhe ne nuk arrijmë potencialin tonë. por kur mjedisi ushqen siguri psikologjike, ka një shpërthim të besimit, angazhimit dhe performancës. Pyesni veten nëse ndiheni të përfshirë, të sigurt për të mësuar, të sigurt për të kontribuar, dhe të sigurt për të sfiduar status quo. Timothy R. Clark më shumë Ne lulëzojmë në mjedise që na respektojnë dhe na lejojnë të ndjehemi (1) të përfshirë, (2) të ndjehen të sigurt për të mësuar, (3) të ndjehen të sigurt për të kontribuar, dhe (4) të ndjehen të sigurt për të sfiduar status quo. Nëse ne nuk mund të bëjmë këto gjëra, nëse është emocionalisht e shtrenjtë, frika na mbyll. Ne nuk jemi të lumtur dhe ne nuk arrijmë potencialin tonë. por kur mjedisi ushqen siguri psikologjike, ka një shpërthim të besimit, angazhimit dhe performancës. Pyesni veten nëse ndiheni të përfshirë, të sigurt për të mësuar, të sigurt për të kontribuar, dhe të sigurt për të sfiduar status quo. Timothy R. Clark më shumë Kërkoni ide, vlerësoni çdo zë – kur njerëzit ndihen të dëgjuar dhe të besuar, ata ngrihen dhe bëhen shumë të motivuar për të ndihmuar ekipin të ketë sukses. Qëndroni pranë trajnerit dhe udhëzuesit A delegoni punën në ekipin tuaj dhe i lini ata të luftojnë apo jeni rreth për të trajnuar dhe udhëzuar çdo hap të rrugës? Kur anëtarët e ekipit ndihen të pambrojtur, të pasigurt ose të shkëputur nga qëllimet e tyre, kjo sjell në një ndjenjë të pafuqisë dhe dyshimit në vetvete – duke mos pasur udhëzimin tuaj në momente vendimtare i mban ata të bllokuar, i demotivon dhe i bën ata të ndjehen si një dështim. Mbështetja nuk përfshin mikro-menaxhimin e çdo lëvizje të tyre ose ushqyer zgjidhjet e tyre. Ajo kërkon t'u mësojë atyre durim dhe këmbëngulje për të gjetur një zgjidhje për veten e tyre-navigimin e sfidave, eksplorimin e strategjive alternative, duke eksperimentuar dhe duke vënë aftësitë e tyre të mendimit krijues në përdorim. Ndërtimi i këtyre aftësive rrit besimin e tyre, e cila nga ana e pengon ata të le të zhgënjimet e vogla të kthehen në dështime të mëdha dhe të përqafojnë çdo sfidë si një mundësi për të mësuar. Për të motivuar njerëzit në punë, veproni si një shtyllë mbështetëse: 
 
 
 
 Dëgjoni shqetësimet e ekipit tuaj, inkurajoni ata të ndajnë ide dhe sfidoni ata për të lundruar në territorin e panjohur. Bëni pyetje të hapura që i ftojnë ata të mendojnë dhe të gjejnë një zgjidhje për problemet e tyre. Mos i shqyrtoni gabimet si një shenjë e paaftësisë; përqendrohuni në atë që çoi në gabim dhe se si ta parandaloni që të ndodhë përsëri. 
 
 
 Ndonjëherë ata kanë nevojë vetëm për një shtytje të vogël, një drejtim të vogël, një mbështetje të vogël, një trajnim të vogël, dhe gjërat më të mëdha mund të ndodhin. Pjetër Carroll Ndonjëherë ata kanë nevojë vetëm për një shtytje të vogël, një drejtim të vogël, një mbështetje të vogël, një trajnim të vogël, dhe gjërat më të mëdha mund të ndodhin. Pjetër Carroll Motivimi lulëzon me qartësi, inkurajim dhe një ndjenjë përparimi – pa mbështetje, njerëzit nuk angazhohen sepse nuk ka njeri për të korrigjuar kursin, për t’i dhënë reagime ose për t’i sfiduar ata për t’u përmirësuar. përmbledhje 
 
 
 
 
 
 Vendosja e njerëzve në vendin e shoferit duke u dhënë atyre kontroll mbi vendimet dhe veprimet e tyre i bën ata më të prirur të qëndrojnë në kurs, sepse është rruga e tyre, jo ajo në të cilën ata janë shtyrë. Njerëzit nuk rriten duke punuar në skajet ekstreme – duke bërë të njëjtën detyrë të mërzitshme që kanë bërë qindra herë më parë ose duke marrë një detyrë të tmerrshme që është shumë përtej aftësive të tyre. Lidhja e munguar midis punës së një personi dhe qëllimeve të tyre e bën detyrën në dorë të ndihet si një detyrë - diçka që duhet të bëhet pa mbajtur ndonjë vlerë. Çlirim i heshtur zbraz motivimin pasi njerëzit nuk kanë një ndjenjë të qëllimit. Përputhen aspiratat me mundësitë e vërteta - kjo nuk është shkencë e raketave, thjesht kërkon pak dëgjim dhe trajtimin e tyre si individë, jo shkopinj të ndërrueshëm. Mënyra më e mirë për të angazhuar njerëzit është që të kërkojnë sugjerimet e tyre për të përmirësuar gjërat dhe në fakt të veprojnë mbi të – tregojnë perspektivën e tyre ka rëndësi, idetë e tyre janë të vlefshme dhe çdo reagim është i çmuar. Askush nuk dëshiron një menaxher që bie në mençuri herë pas here dhe zhduket në ajër të hollë pikërisht kur ata kanë nevojë më së shumti.Njerëzit duan një trajner – dikë që shfaqet vazhdimisht, jo vetëm për të dhënë këshilla, por për të rrokullisur dorezat e tyre dhe të jenë atje kur gjërat bëhen të vështira.Kur njerëzit ndihen të mbështetur, të udhëzuar dhe jo të abdikuar për të gjetur gjithçka vetë, ata janë më të prirur të qëndrojnë të angazhuar dhe të shtyjnë përmes gjërave të vështira. Kjo histori është botuar më parë Më ndiq në Ose këtu për më shumë histori. Këtu Linkedin

2022 - All About Teamwork

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Company Culture

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Personal Development

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

2022 - Remote Work Warrior

Learn and be better everyday

Nominated for 2022 - All About Teamwork

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

Nominated for 2022 - Remote Work Warrior

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

Ju nuk mund të mikro-menaxhoni rrugën tuaj drejt motivimit

About Author

KOMENTE

VARUR TAGS

KY ARTIKU U PARAQIT NË

Related Stories

Rrjeti SQD sapo vrau emetimet e tokenëve.Ja çfarë paguan 16 miliardë dollarë në DeFi TVL

Rrjeti SQD sapo vrau emetimet e tokenëve.Ja çfarë paguan 16 miliardë dollarë në DeFi TVL

Light-Mode

Classic

Newspaper

Minty

Dark-Mode

Neon Noir

Minty

HN StartUps